河南快三近200期走势图|河南快三基本走势图
湖南物業網

湖南物業網 湖南物業服務行業免費宣傳平臺

當前位置: 主頁 > 物業范本 > 行政財務 >

物業績效考核制度

時間:2019-04-03 10:20來源:www.hteym.tw 作者:湖南物業網 點擊:
物業績效考核 制度 1.目的 通過建立清晰的績效評價和反饋程序,指導員工關注對組織最重要的任務和行為。挖掘員工的潛能,充分調動其工作積極性和創造性,提升員工綜合能力,促進人才的開發和合理使用。 2. 考核原則 2.1 公平公正 考核過程中,考核雙方(考核

    物業績效考核制度
1.目的通過建立清晰的績效評價和反饋程序,指導員工關注對組織最重要的任務和行為。挖掘員工的潛能,充分調動其工作積極性和創造性,提升員工綜合能力,促進人才的開發和合理使用。
2.考核原則2.1公平公正考核過程中,考核雙方(考核人與被考核人)都應以客觀、公正的態度,對被考核人的業績表現進行分析和評價。考核人對優秀的表現應給予充分肯定,對于不足之處需要及時、中肯、態度鮮明的指出,并提出改進意見。
2.2透明公開考核雙方應持開放、坦誠、職業的心態。考核人應充分尊重被考核人的發言權,并保證被考核人對考核數據、評語、結果的完全知情權。
3.考核對象3.1一線公司已經轉正的職員。未轉正的人員可參加公司及部門考核,但不強制排名。
3.2公司第一負責人的績效考核方案由物業事業本部人力資源專業部門每年單獨頒布。
4.考核周期4.1公司應對職員的業績進行周期性考核并制定考核規范,周期可以按工作性質和考核對象分為月度、季度、半年度、年度等。
4.2一般操作層職員采用月度考核,其他技術類及綜合類職員采用非月度考核。
5.考核維度考核維度包括業績目標、資質表現、行為表現。行為表現適用于月度考核,資質表現與業績目標適用于非月度考核。業績目標和資質表現所占權重可根據職員從事工作性質、資質指標特點等進行不同設計。
5.1業績目標5.1.1層級管理業績目標一般分為三級,包括公司業績目標、部門業績目標、個人業績目標。三級目標遵循層層分解的原則。

    公司業績目標:由物業事業本部人力資源專業部門每年單獨下發,保證各公司業績目標一致。

     部門業績目標:公司業績目標確定后,根據目標管理原則,逐級分解設定部門業績指標,與部門簽訂《經營管理責任書》。內容可包括:客戶服務、經營管理、內部管理、學習與發展等。

     個人業績目標:各部門須對部門業績指標繼續分解。為加強過程控制,可制定日常考核辦法并與《經營管理責任書》相結合。

5.1.2個人業績目標

    個人業績目標可包括工作內容、預定目標、預計完成時間、權重、完成情況、完成結果描述、評分、評語等。各公司根據實際情況進行規范。

    個人業績目標的工作內容、預定目標、預計完成時間應在考核周期初制定。

   被考核人應就工作完成情況及權重先行填寫,然后由直接上級根據職員的周期內表現確定其最終權重并評分。

5.2資質表現5.2.1資質表現是指能區分在特定工作崗位和組織環境中工作業績的個人特征。資質具有不易把握、不易衡量的特點。
5.2.2可根據不同崗位職責、性質及特點提取崗位關鍵勝任資質進行考核。各公司根據實際情況提取相應指標。具體可參照《萬科通用資質模型》和《萬科物業項目經理資質模型》。
5.2.3由于資質具有難以改變的特征,可半年、一年進行一次考核而非月度、季度考核。
5.3行為表現5.3.1行為表現是員工日常行為的表現,具有易于衡量的特點。
5.3.2各公司基層員工的考核應以行為表現評價為主,以達到不斷強化、規范其日常行為的目標。
6.考核過程績效考核不僅限于考核評分,一次完整的考核過程包括:績效評價、反饋程序和績效獎勵等構成,各步驟如下。
6.1考核通知考核通知應在考核周期結束前一周發出。各公司人力資源部門根據考核方案對本公司發放考核通知,視需要對各考核負責人進行答疑或培訓。
6.2考核評分6.2.1職員可在網絡平臺或以書面形式填寫自己工作的完成情況。
6.2.2所有職員的考核均由其直接上級確定,部門第一負責人對本部門全體職員考核成績做最終確認。
6.2.3對于年度內發生調動、交流或工作內容發生重大變化的職員,年終考核一律由現直接上級負責。可向職員原(多個)上級了解、溝通該職員以前的工作情況等,然后給予綜合評價。
6.2.4公司(部門)第一負責人對本公司(部門)所有職員的考核結果負最終責任。
6.2.5部門及個人考核,須依據優秀、良好、合格、需改進四層級進行強制排序。強制排序“需改進”部分的比例按照“七舍八入”原則執行,其它部分按照“四舍五入”原則執行。具體操作各公司可參考《萬科集團績效考核管理辦法》進行制定。
6.2.6各公司/部門考核負責人將考核結果匯總,最終由各公司人力資源部門整理并留存。
6.3考核反饋6.3.1考核結束后二周內須進行反饋工作,將考核結果反饋至被考核人。考核人應對該職員的優勢、發展潛力、需改進的方面進行描述,給予職員客觀公正和有建設性的評價及改進意見,使員工目標和組織目標相一致,實現共同成長。
6.3.2職員與其考核人須進行不少于半個小時的考核結果面談。
6.3.3考核面談是管理者對于下屬人員指導與發展的重要環節。管理者在面談時須鼓勵員工個人和專業的發展所采取的行為,須重點關注員工的工作期望和興趣,并與員工達成共識。肯定員工的優點,幫助員工挖掘潛力。
6.3.4下一考核周期工作計劃中的工作計劃內容、預定目標、預計完成時間、權重等指標由職員在面談前填寫,在面談過程中與直接上級確認。
6.3.5 績效考核結果須員工簽字確定。如進行網絡考核,也須員工最后確定。
6.4申訴渠道6.4.1如被考核人對考核組織過程或結果存在異議,可以向考核人上級提出申訴。
6.4.2如考核人的上級批復后仍有異議,可向本公司考核負責人或員工關系專員申訴,公司人力資源部門在調查核實相關情況并采取相應措施后,應給予正式答復。
6.4.3仍有異議的,可向公司第一負責人提出申訴。
7.考核結果應用7.1職員考核結果與職員雙薪、獎金及薪酬調整結果直接掛鉤。其具體方案由各公司自行制定。
7.2年度考核成績良好(含)以上,在當期評選優秀、獎金分配、優才甄選、崗位晉升等方面給予優先考慮。
7.3年度考核成績合格(含)以下,原則上取消本年度評獎資格和下一年度加薪、晉升資格,同時必須在下次考核中有所改進;經崗位調整或培訓后,績效考核成績仍處于合格(含)以下者,公司可根據實際情況對職員進行降職、降薪、解除勞動合同等處理。如進行以上操作,須同時遵守《勞動合同法》相關規定。
7.4考核過程及結果須有完整詳盡的記錄說明,對于經過考核被證明不能勝任工作需要調崗或解除勞動合同的,績效考核工作必須能提供充足的證據,員工本人確認,并嚴格遵守《勞動合同法》相關規定。
8.其他考核類型除績效考核外,各公司還包括其他考核類型,由各公司自行制定,可包括:

    等級考核:為鼓勵職員專業化發展,根據崗位性質及專業類別,可舉行安全類、技術類等等級考核。考核可根據崗位特點分為理論知識、實際操作、演講答辯等部分,以考核業績、本崗位相關專業知識、實操技能、溝通表達能力。

    即時獎懲考核:為符合物業員工特點,達到即時激勵的效果,具體可參見《員工獎懲制度》。

    晉升考核:為營造公平、公正、公開的人才競爭氛圍,各公司須逐步建立并完善晉升/競聘人才發展平臺。

9.表格

 
 
(責任編輯:湖南物業網陳)
織夢二維碼生成器
頂一下
(0)
0%
踩一下
(0)
0%
------分隔線----------------------------
發表評論
請自覺遵守互聯網相關的政策法規,嚴禁發布色情、暴力、反動的言論。
評價:
表情:
用戶名: 驗證碼:點擊我更換圖片
欄目列表
推薦內容
河南快三近200期走势图 缅甸赌场龙虎的真假 天天时时彩 贵州移动app下载 在线二十一点手机游戏 七星彩生日号码中奖故事 重庆时时踩开奖视频 大小单双技巧诀窍 赛车pk10技巧玩法分析 分分pk10全天计划软件 葵花宝典三肖六码玄机12700