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由胡八一的“8+1”績效量化技術說起

時間:2019-04-03 10:23來源:www.hteym.tw 作者:湖南物業網 點擊:
在多個場合,我曾對業內的朋友講,以前對胡八一存有偏見,原因是胡八一寫了一本書,書名曰《8加1績效量化技術》。 理由說起來有點可笑,在那個看山不是山、看水不是水的人生階段,無非是覺得胡先生挖空心思、故弄虛玄、嘩眾取寵,專門起了個名叫8加1,這算什

       在多個場合,我曾對業內的朋友講,以前對胡八一存有偏見,原因是胡八一寫了一本書,書名曰《8加1績效量化技術》。

理由說起來有點可笑,在那個“看山不是山、看水不是水”的人生階段,無非是覺得胡先生挖空心思、故弄虛玄、嘩眾取寵,專門起了個名叫“8加1”,這算什么鬼東西?!

隨著歲月的推移、經驗的積累、學識的沉淀,這時候回過頭想一想,反而覺得胡先生還算挺有本事的。

胡先生的本事就在于,他能將復雜的績效問題簡單化處理。

眾所周知,發表長篇大論并不難,難的是如何有效實施并產生正面效果。

在諸多企業熱衷于績效“認認真真走形式”的今天,績效管理是人力資源管理中最難把控、最有技術含量的核心模塊。

為什么我在一些企業內部對全面推行績效管理比較謹慎(多數限于局部推行),原因就在于企業的文化土壤及管理氛圍不成熟,在這種情況下全面推行績效管理有如“以身試法”。換一種說法:全面行推行績效管理要講究“慎始”。

對于民營企業來說,至少有三種因素影響績效管理體系的建立和推行:一是家族關系(或者說企業內部政治關系),二是文化基礎,三是人(投資者、管理者和員工)的素質。

在公平、公正、公開的“三公”原則下,以及績效管理方案的設計科學合理的前提下,你必須有能力對績效差勁的職員實施必要的懲戒、對績效優異的職員實施必要的獎勵(物質與精神,包括但不局限于升職、提薪等)。如果這些你都無法做到,那么績效制度終究會不了了之,用易學的觀點就是無法“善終”。

為什么,道理說起來不算復雜:績效考核是插頭,考核后的反饋、面談、獎罰是插座,只有插頭插到了插座時,才能通上電流,才能傳輸能量和動力。否則,一切都是瞎忙!

績效管理者推進改革,首先需要明白其目的。即:要知道自己在做什么。

企業推行績效管理的目的是什么?

依本人之見,最主要、最基本的目的是促進員工、團隊績效的提高,從而促進整個企業管理績效的提高。

績效是胸懷、藝術與手藝三方面的統一。

我知道有的企業在經營管理的某些階段,推行HRM的目的是為了整人、分流、減薪,但那并非長宜之計,小試即可,多用無益,所謂玩火自焚。

因此,績效管理至少應包含三個方面的含義:績效考核、鏈接背景下的激勵(正與負)、提升企業和員工績效。

現在回到本文的主題。

胡八一所謂的“8”,其實是指績效管理的八個步聚:

1、提取(歸納)考核項目

2、列出計算公式

3、定義(界定)項目內涵

4、約定(確定)績效目標

5、分配項目權重

6、制定評分規則

7、明確(定位)數據來源

8、劃分(區分)考核周期

胡八一所謂的“1”,其實是指“一張績效計劃表”。

員工績效計劃表示例如下:

崗位:             責任者:              期限:  年  月  日——  年  月  日

序號 項目名稱 計算規則 項目界定 績效指標 權重 評分規劃 數據來源 考評周期
1                
2                
3                
4                
5                
6                
7                
8                

 

當你掌握了上述8個步驟和1張表的實際運用,你就基本上找到了實施績效管理的鑰匙,其它技術性問題只是細節。這些細節包括但不局限于:描述考核項目的維度(一般為質量、成本、時間,簡稱QCD)、目標的設定、考核的溝通、每次考核的時間間隔、考核結果的應用等。

 

(責任編輯:湖南物業網陳)
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