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淺析物業管理企業人才匱缺的原因與對策

時間:2011-03-15 11:16來源:www.hteym.tw 作者:湖南物業網 點擊:
隨著我國住房體制改革的深入和房地產市場的蓬勃發展,物業管理行業也進入了一個全新的快速發展時期。近幾年來,我市黨政機關的物業相繼走向了社會化和市場化的管理,現在正逐步向學校、醫院、商

隨著我國住房體制改革的深入和房地產市場的蓬勃發展,物業管理行業也進入了一個全新的快速發展時期。近幾年來,我市黨政機關的物業相繼走向了社會化和市場化的管理,現在正逐步向學校、醫院、商場、工廠等企事業單位推進,市場對物業管理的需求愈來愈大,而且隨著高檔物業市場的不斷涌現,物管行業對從業人員的需求也愈來愈多,業主對服務質量的期望和要求愈來愈高。但是,近兩年來,我市人力資源市場卻出現物業管理人員供不應求的矛盾,特別是具有相關專業知識和管理能力的高素質管理人才(管理處主任和項目經理)嚴重缺乏。物業管理項目的增長速度與優秀的管理人才比例的失調,導致了物業管理虛位以待,卻無法聘請到合適人才的現象困擾著我市眾多物業管理企業。這不僅影響了日常管理工作和服務質量,而且嚴重制約了物業管理企業的健康持續發展。那么,造成物業管理行業人才匱缺的原因是什么?怎樣才能解決這個問題?筆者以一個物業管理人員親身經歷和體會,談談以下幾點粗淺看法。

一、物業管理企業人才匱缺的原因

1、遭受業主歧視,選擇從業人員少。

由于受傳統觀念和社會偏見的影響,過去不少人都認為物業管理就是給人掃地和看門的工作,現在說得好聽點是小區的管家,業主的保姆,技術含量不高,是社會最低層的工作,被人瞧不起。實際工作中,物業管理人員也常常被人歧視,只要服務不周,或工作管理失誤,一些業主輕則投訴,重則指著物業服務人員辱罵,因此,有一技之長或在其它行業有發展前途的人員,都不愿投身于物業管理行業。不僅人力資源市場應聘人員少,而且各大中專院校選擇此專業的學生也很少,有些學生即使選擇了此專業,但畢業進入物業管理企業實習和工作后,經歷了物業管理工作的酸甜苦辣,大多數學生都半途而廢,留下來長期從事此項工作的人員也是寥寥無幾。

2、工作累,工資低,跳槽、流失人員多。

目前,物業管理行業普遍流傳這樣一句話,“前世造了孽,今生搞物業”。這不僅說明了物業管理工作艱辛勞累,也表達了物業人員的無奈和抱怨。誠然,物業管理是一項復雜、綜合性很強的工作,事無巨細。繁忙、鎖碎,特別是管理處主任,每天要應對錯綜復雜的人際關系和處理內外各種矛盾,經常為收不到物業管理費而焦慮,為業主的投訴而煩惱,為無法預料的風險而緊張,為招不到合適的員工而苦悶,為無法處理的問題而無奈,為“費力不討好”而委屈,為應對市場競爭而壓力重重······物業管理者是如此辛苦,然而他們的付出并沒有得到相應的回報。因受物業管理費用低的影響,物業企業大多都處于微利保本的經營狀況,員工的工資待遇一直都偏低。特別是看近年隨著物價的不斷上漲,勞務市場用工工資也不斷上漲,而物業管理費卻難以增加,物業企業的利潤已滿足不了日益上漲的物價和員工工資的需要,物管人員工資遠低于其它行業的工資待遇,致使一些有一技之長的專業人才和優秀管理人才轉行或流失,進而導致企業管理漏洞多,服務質量差,業主投訴多。

3、物管企業缺乏長效的人才培養機制。

大多數物業管理企業招聘員工門檻較低,從業人員文化素質不高,專業水平參差不齊。而繼續教育和崗位培訓是開發人力資源和提高員工素質的重要途徑,只有不斷地對員工進行培訓,才能為企業培養和儲備人才。目前,物業企業都認識到了培訓的重要性,但受各種因素的制約和影響,很多物業企業難以建立長效的人才培訓機制。一是受物業管理利潤低的影響,為了節約成本和培訓開支,忽視了對員工的培訓;二是受工作時間的影響,培訓與工作相互矛盾。各崗位員工滿負荷工作,“一個蘿卜一個坑”,抽出時間參加培訓,崗位缺人,工作就受到影響;三是各管理處相對分散,物業公司難以集中人員統一培訓而分散培訓,又出現人力、財力和時間浪費現象。由于這些原因和矛盾,物業企業即使建立了培訓制度,也難以保證長期貫徹實施,從而造成物管企業員工素質和能力難以提升,內部人才供給不足,難以適應行業發展的需要。

4、物管人員的工作缺乏長期保障。

物業公司大多都是按簽訂的物業管理合同期限進行服務,而物業管理合同基本上都是一年一簽,沒有長期固定服務合同,如果物業公司當年經營管理得好,次年才可以續簽合同;如果管理不善,就會遭到業主辭退。而市場競爭又十分激烈,一不留心就面臨著被其它物業公司所取代的危險。因此,大多數物業公司無法同員工簽訂長期的正式勞動合同,對員工缺乏有效的法律約束,員工想走就走,辭工不用承擔違約責任。同時受企業利潤的制約,目前,我市大多數物業企業還沒有完全按照《勞動法》的有關規定為員工交納社會保險,企業對員工的利益缺乏保障和承諾,員工對企業就會缺乏信任感和歸屬感,這也是導致物業企業人才匱缺的另一個原因。

上述是導致物管企業人才流失和匱缺的主要原因。人才對企業來說起著至關重要的作用,物業服務人員素質的高低,不僅影響到物業管理的質量水平,而且事關整個企業的興衰成敗。如何在現有的環境下,解決人才短缺的問題,并有效地發揮人才的積極性、主動性和創造性,這是目前物業企業都在積極探索和面對的重要課題。

二、解決問題的對策

(一)提高企業經濟實力,增強市場競爭力。

俗話說,“人往高處走,水往低處流”。這說明的不僅僅是一種自然規律,更反映了人們擇業的普遍特性。一個企業如果沒有較強的經濟實力作后盾,就算擁有再好的引進人才、培養人才和留住人才的方法,也是紙上談兵。所以提高物業管理企業的經濟實力,增強市場競爭力,是解決企業人才匱缺的先決條件。怎樣才能提高企業的經濟實力?筆者認為,物管企業必須在管理、服務和經營上狠下功夫。一是強化管理,節約成本支出和減少風險;二是提高服務質量,增加項目物業管理費;三是設法開展多種經營創收,增加經濟效益。只要企業的利潤不斷增加,經濟實力不斷提高,市場競爭力不斷增強,造成企業人才流失的主要原因就會迎刃而解。

(二)注重引進人才、用好人才、培養人才和留住人才。

人才已在企業的發展中起到決定性的作用,不管什么企業只要擁有一流的人才,就會擁有一流的管理機制,也就會創造一流的服務質量和經濟效益。因此,物業管理企業要加強對物管人才的引進和培養,并做到選好人才、用好人才和留住人才,才能為企業的建設和發展提供源源不斷的人才資源和后備力量。

1、以信譽引進人才。信譽是一種無形資產,也是吸引人才的有力磁場。物管企業要引進一流的人才,就要具有良好的信譽。只有在社會公眾中樹立良好的形象和口碑,才能招聘和吸引更多的有識之士加盟到物管企業中來。在引進人才時,還要結合企業的實際需要,嚴把選擇關。引進技術人才,要具有較強專業能力和實驗經驗;引進管理人才,需要綜合素質高,知識全面、組織協調能力強,思想品行好,并具有一定的管理經驗;引進客戶服務員,要親和力強,擅交際和溝通。在引進和選擇人才時,還必須做到公正、嚴明,不搞特殊化,不憑人情關系,一視同仁,真正做到“能者上,平者讓,庸者下”。

2、要切實用好人才。首先,物業企業對引進來的人才要進行全面的了解和考察,了解其特長和性格,考察其品行和能力,再量才適用,把他們放到企業最合適的位置,充分發揮其最大的潛能和優勢。其次,要信任人才。在工作中充分授權,大膽交任務、壓擔子,充分發揮人才的自主性和創造性;同時還要給人才提供廣闊的用武之地和寬松的發展空間,讓每塊金子都發光,讓人才在實現自我價值的同時,為企業創造最大的效益。

3、要注重培養人才。物業企業除了從人才市場和大、中專院校引進各類人才外,還要注重培養人才。隨著時代的發展,知識在不斷地更新,只有不斷地加強學習和充電,才能與時俱進跟上時代前進的步伐。據筆者了解,我市有相當一部分物業管理項目負責人都是土生土長的,他們雖然沒有經過正規院校的物管專業學習,也沒有本科文憑,但在實踐工作中,勤于學習,精于研究,敢于創新,善于總結,樂于吃苦,同樣也成為了物業管理專業的行家里手和出色的項目領頭人。因此,物業管理企業不能片面地強調和追求以“文憑論人才”,還要通過多種途徑培養和挖掘企業內部現有的各種人才。一是建立多層次的長效培訓機制。要定期對全體員工進行思想品德、職業道德、專業知識、法律法規和禮節禮貌等多方面的培訓,全面提高員工隊伍的綜合素質和服務水平。還要有計劃地安排有發展潛能的中、高級管理人員外出參觀學習或進修,進一步提高他們的經營能力和管理水平。二是對內部員工定期實行考評考核,幫助員工找準工作中的差距,從而促使員工主動學習,自覺修煉,不斷提高知識水平和工作能力,將其逐步培養成為企業人才。三是實行公開、公平的競爭上崗方式發現人才,讓一些有上進心、有潛力、有膽識的員工脫穎而出,給他們一個具有挑戰性的工作,開發和挖掘其潛能,將其逐步塑造成為企業優秀人才。

4、要設法留住人才。一個企業好不容易引進和培養出來的人才,如果不加以重視而流失,就會給企業的發展帶來影響和損失,怎樣才能留住人才?

一是以待遇留人。工資待遇是員工維持生計最基本的要求和勞動價值的具體體現,如果員工的工資待遇連最基本的生活需要都不能保障,那怎么能安心工作,為業主提供最優質的服務?因此,解決員工的生活需要是留住人才的首要條件。物業管理雖然是保本微利行業,不能以高薪招聘和留住人才,但也要根據企業的發展和實際經濟承受能力,當地生活水準,員工崗位責任輕重和難易程度,以及員工本人的工作表現和貢獻,建立合情合理的工資福利分配制度,盡可能使優秀人才的付出與所得相對平衡。

二是以感情留人。古人云:“感人心者,莫先乎情”。企業要想留住人才,就要留住員工的心,要留住員工的心,就要做到以情感人,以理服人。首先,物業管理層領導要同員工建立起有效的溝通渠道。經常了解員工的思想動態和需要,當員工工作和生活有困難時,在精神要給予關心和愛護,在經濟上要給予力所能及的照顧和幫助,努力創造一種平等、友好、團結、和諧的工作氛圍,不斷增強員工對企業的感情和企業的凝聚力。其次,公司領導要以良好的思想品德和學識能力,為員工作出表率;要以獨特的人格魅力和工作成就吸引員工,不斷增強企業的向心力。

三是以制度留人。雖然物業管理企業都主張以柔性的制度和人性化的管理來培養員工對企業的忠誠度,但仍會有不少員工對企業缺乏誠信,不安心工作,朝三暮四。因此,企業要具有憂患意識,很有必要制定硬性的措施來防止人員的頻繁流失;除了同員工簽訂勞動合同,以法律形式來約束員工隨意跳槽的行為外,還要建立有效的激勵機制,通過獎罰措施和公開、公平、公正的提拔人才,來穩定有上進心和發展前途的員工。

除了上述的三種方式外,企業要留住人才,還要有明確的發展戰略目標,讓員工對企業的發展有信心和希望,只有員工對企業充滿信心,才會對自己在企業的發展前途充滿信心,從而對企業產生歸屬感。同時,物管企業還要加強與物業管理協會和同行業的聯系,加強行風建設和行業自律意識,互相扶持,有序競爭,共同扼制像“拆臺、挖墻角”之類的不道德人才爭奪行為。

(三)加大物業管理的正面宣傳和引導力度,增進廣大業主對物管人員的理解和尊重。

物管企業的發展離不開政府職能部門和社會公眾的關注與支持,政府職能部門要根據國家《物業管理條例》和法規,結合本市實際,制定和完善地方物業管理法規,規范行業市場秩序,建立合理的質量和價格體系,為物管企業的發展營造一個良好的發展環境。社會輿論媒體及物業管理企業要加強對物業管理知識和法規的宣傳與引導,對一些獻身于物業管理的先進典型和優秀事跡要加以大力弘揚和推廣;對小區發生的各種矛盾和糾紛,要給予客觀公正的分析和報道,讓廣大業主認識物業管理的作用和性質,明確自己的權力和義務,了解物業管理工作中的困難和艱辛,消除對物業管理工作的偏見和歧視,理解和尊重物業管理人員的工作,給物業管理人員創造一個平等、友好、和諧的工作環境。使物業管理人員能夠放下思想包袱,輕裝上陣,熱愛和扎根本職工作。只有這樣,才能促使更多的人才積極投身于物業管理行業,物管人才缺乏的現象才能得到有效的解決。

總之,人才是企業潛在的和強大的生產力,是企業最寶貴的資源和財富,解決人才匱缺的問題已是物管企業的當務之急,只有想方設法解決好人才匱缺的問題,并努力打造和擁有一支素質高、能力強、作風好、品行正的人才隊伍,物業企業才能得到健康持續的發展,也才能為市民的安居樂業和城市的文明建設發揮更好的功能和作用。

 

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